La GPEC/GEPP est-elle obligatoire pour les entreprises ?

Quand il s’agit de piloter le développement stratégique des compétences au sein d’une entreprise, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’impose souvent comme un incontournable. Mais quelle est la part d’obligation légale de la GPEC, et en quoi peut-elle transformer votre organisation ?

Dans cet article, nous allons éclairer chaque recoin de la GPEC , vous offrant une vision claire de ses exigences réglementaires tout en explorant son impact potentiel sur votre structure. Préparez-vous à découvrir pourquoi la GPEC n’est pas seulement une contrainte légale, mais un véritable moteur de croissance et d’adaptation dans un marché du travail en perpétuelle évolution.

Destiné aux responsables RH, aux dirigeants d’entreprise et aux consultants en gestion des ressources humaines, ce guide se veut un compagnon précieux pour vous aider à naviguer dans les nuances de la GPEC, avec des conseils pratiques, des études de cas inspirantes et des outils interactifs pour dynamiser votre approche.

Rejoignez-nous pour une exploration approfondie de la GPEC, où nous allons démystifier ses aspects légaux et vous montrer comment l’intégrer efficacement dans votre stratégie de gestion des talents.

Qu’est-ce que la GPEC/GEPP ? 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), aussi appelée Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)  dans sa forme rénovée, est une démarche stratégique adoptée par les entreprises pour anticiper les besoins futurs en matière de main-d’œuvre et de compétences. Elle permet d’aligner les ressources humaines sur la stratégie globale de l’entreprise en analysant les évolutions du marché, les technologies émergentes, et les objectifs à long terme de l’organisation. L’objectif est de préparer l’entreprise aux changements et aux défis futurs, en développant les compétences nécessaires et en adaptant les profils des employés aux besoins évolutifs de l’entreprise.

Fini la GPEC ? Place à la GEPP ! 

Avec les évolutions législatives et les nouvelles exigences du marché du travail, la GPEC a évolué vers ce que l’on appelle désormais la GEPP. Ce changement de terminologie souligne une approche plus holistique qui inclut non seulement les emplois et les compétences mais aussi les effectifs, intégrant ainsi des aspects comme la flexibilité du travail, la digitalisation et les nouvelles formes d’organisation du travail. La GEPP reflète une prise en compte plus large des facteurs environnementaux et économiques qui impactent directement la gestion des ressources humaines. 

Parallèlement, la formation professionnelle traditionnelle n’est plus un sujet obligatoire, cédant la place à une approche axée sur la formation continue. L’objectif est de consolider la responsabilité de l’employeur en matière d’employabilité, y compris pour les opportunités à l’extérieur de l’entreprise. Dans cette optique, il est essentiel de fournir les ressources nécessaires et un accompagnement aligné avec les aspirations professionnelles du collaborateur. Ceci permet une meilleure gestion des talents, que le développement visé soit en lien avec la stratégie globale de l’entreprise ou avec un projet personnel externe.   

Les différentes loi concernant l’obligation de la GPEC 

Depuis la création de ce qu’on appelle la « GPEC« , les lois ont beaucoup évolué et ont apporté des subtilités qu’il est essentiel de bien connaitre. 

GPEC : la loi Borloo (2005)

La loi du 18 janvier 2005, dite loi Borloo (loi de la programmation de cohésion sociale), a introduit l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés de négocier tous les trois ans des accords portant sur la GPEC avec la direction et les partenaires sociaux. On peut noter que cette loi concerne aussi les entreprises implantées dans l’Union Communautaire employant au moins 150 salariés. 

Cette loi visait à encourager les entreprises à se projeter dans l’avenir en anticipant les mutations économiques et en préparant les salariés à ces évolutions à travers des actions de formation, de mobilité interne ou de reconversion. 

Voici les axes obligatoirement discutés lors des négociations : 

• La mise en oeuvre d’une stratégie de GPEC avec un ensemble de mesures qui l’accompagnent
• Les modalités de la mobilité professionnelle ou géographique interne, telles que définies à l’article L. 2242-21.
• Une stratégie sur la formation professionnelle pour les trois prochaines années avec la mise en place d’objectifs concernant ce sujet. 
• Les perspectives d’utilisation par l’employeur des différents types de contrats de travail.
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont tenues informées des orientations stratégiques de l’entreprise, impactant leur secteur, l’emploi et les compétences nécessaires. 

GPEC : la loi Rebsamen (2015)

La loi Rebsamen, adoptée en août 2015, a renforcé cette dynamique en simplifiant et en rendant plus flexible l’obligation de négociation sur la GPEC. Elle a notamment introduit la possibilité de conclure des accords de groupe, offrant ainsi un cadre plus adapté aux entreprises multisites ou aux groupes de sociétés, en leur permettant de gérer les compétences à une échelle plus intégrée.

La loi Rebsamen a simplifié le processus de consultations obligatoires avec le CSE de l’entreprise. En effet, avant cette loi, il y avait 17 consultations obligatoires qui se sont transformés en trois blocs :

• Les questions relatives à la GPEC et les parcours professionnels, 
• la situation économique de l’entreprise
• la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi de l’entreprise. 

GEPP : les Ordonnances Macron (2017)

Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont apporté une réforme du code du travail qui inclut également des modifications relatives à la GEPP. Ces ordonnances ont encouragé une approche plus flexible de la gestion prévisionnelle, en favorisant le dialogue social et en permettant une plus grande adaptabilité des accords en fonction des spécificités de chaque entreprise ou branche professionnelle.

Le passage de GPEC en GEPP va permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations en matière d’emploi et une meilleure compréhension des compétences au sein de l’entreprise. Une vraie différence gpec et gepp va naitre !

Voici les éléments qui ont évolués avec cette loi : 

• Le terme « parcours professionnel » est intégré. L’entreprise va accompagner le collaborateur dans son projet professionnel en proposant de la formation continu, tout en intégrant ce projet dans la stratégie de l’entreprise. En parralèle, la formation disparait des thèmes obligatoires. 
• La transition écologique devient un sujet majeur. Les entreprises s’adaptent aux différents changements que peut provoquer la transition écologique. 
• Les partenaires sociaux peuvent fixer la périodicité de la négociation triennale. 

Dans quelles entreprises la GPEC est obligatoire ?

La mise en place d’une démarche GPEC, devenue GEPP, est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Ces entreprises doivent engager des négociations triennales avec les représentants du personnel sur les perspectives d’évolution de l’emploi, les compétences requises, et les mesures d’accompagnement envisagées comme la formation, la gestion des carrières, et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique.

Quelles sont les enjeux de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) joue un rôle crucial dans la stratégie d’une entreprise pour plusieurs raisons clés :

• Anticipation des changements économiques et technologiques : La GPEC permet à l’entreprise de se préparer activement aux évolutions du marché et aux innovations technologiques. Elle aide à anticiper les métiers en déclin et ceux en émergence, permettant ainsi une meilleure réactivité et adaptation.
• Développement des compétences et formation : Elle identifie les compétences futures nécessaires et les écarts de compétences actuels, permettant de planifier des formations ciblées. Elle favorise le développement professionnel continu, ce qui améliore l’employabilité des salariés et contribue à leur satisfaction au travail.
• Gestion des carrières et mobilité : La GPEC facilite la gestion des carrières en offrant des perspectives claires aux salariés pour leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Elle encourage la mobilité interne, ce qui optimise l’utilisation des ressources humaines et réduit les coûts de recrutement externe.
• Planification des recrutements et des départs : En anticipant les besoins futurs en compétences et en main-d’œuvre, la GPEC permet de planifier les recrutements de manière stratégique. Elle aide également à gérer les départs (retraites, démissions) de manière moins disruptive pour l’organisation. Par exemple, vous pouvez utiliser la cartographie des compétences pour bien gérer vos compétences en interne.
• Réponse aux exigences légales et atténuation des risques sociaux : Respecter les obligations légales de négociation sur la GPEC aide à prévenir les conflits sociaux et les litiges liés aux restructurations. Elle prépare l’entreprise à des transitions douces en cas de restructuration nécessaire, minimisant ainsi les impacts négatifs sur le personnel.
• Amélioration de la compétitivité et innovation : En alignant les ressources humaines sur la stratégie d’entreprise, la GPEC contribue directement à la compétitivité sur le marché. La stimulation de l’innovation par le développement des compétences peut ouvrir de nouvelles avenues de croissance pour l’entreprise.
• Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) : La GPEC est souvent vue comme un élément de la responsabilité sociale des entreprises, en promouvant une gestion éthique des ressources humaines. Elle participe à la construction d’une image positive de l’entreprise, attirant ainsi talents et investissements.

Ces différents enjeux montrent que la GPEC ne doit pas être perçue uniquement comme une obligation légale, mais plutôt comme une composante essentielle de la gestion stratégique des ressources humaines, engendrant des bénéfices à long terme pour l’entreprise et ses salariés.

FAQ : La Gpec est-elle obligatoire 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est partiellement obligatoire en France pour certaines entreprises. Selon la législation en vigueur, toutes les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de mener des négociations triennales sur la GPEC avec les représentants du personnel. Ces négociations doivent porter sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’entreprise, incluant des plans pour la formation, l’adaptation et le maintien de l’emploi au cours des changements économiques. Pour les entreprises de taille inférieure, bien que la GPEC ne soit pas obligatoire, elle reste une pratique recommandée pour assurer une gestion optimale des ressources humaines.

L’obligation triennale de négociation de la GPEC

L’obligation triennale de négociation de la GPEC stipule que toutes les entreprises françaises comptant 300 salariés ou plus doivent engager tous les trois ans des discussions formelles avec les représentants du personnel. Ces discussions doivent aboutir à un accord ou, à défaut, à un plan d’action unilatéral de l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). L’accord doit couvrir les perspectives d’évolution de l’emploi, les compétences requises et les mesures envisagées pour adapter les salariés aux évolutions prévues, y compris les actions de formation, de gestion des carrières, de mobilité interne ou externe, et de maintien dans l’emploi. Cette négociation est l’un des points forts de cette loi qui rends la GPEC obligatoire.

Les limites de la GPEC

Malgré ses nombreux avantages, la GPEC présente également certaines limites :

• Complexité et coût : La mise en œuvre d’une GPEC peut être complexe et coûteuse, particulièrement pour les petites et moyennes entreprises qui n’ont pas toujours les ressources nécessaires pour conduire une analyse complète et élaborer des plans d’action détaillés.
• Prévisibilité limitée : La GPEC repose sur la capacité de l’entreprise à prévoir les évolutions du marché du travail et des technologies. Toutefois, dans un environnement économique rapide et imprévisible, il peut être difficile d’anticiper avec précision les compétences futures nécessaires.
• Résistance au changement : La mise en œuvre de la GPEC peut rencontrer des résistances, tant de la part des salariés que des cadres, notamment si les mesures envisagées incluent des changements significatifs tels que des réaffectations ou des formations exigeantes.
• Focus interne limité : La GPEC peut parfois se concentrer de manière excessive sur les besoins internes sans tenir compte suffisamment des opportunités et des menaces externes, limitant ainsi sa capacité à adapter l’entreprise aux réalités du marché externe.