Gestion des compétences: définition et enjeux

Dans le paysage complexe et évolutif des ressources humaines, la gestion des compétences se présente comme un levier stratégique incontournable. Imaginez une organisation où chaque employé non seulement excelle dans son domaine, mais s’aligne parfaitement avec les objectifs de l’entreprise. C’est ici que la magie opère : une gestion des compétences bien orchestrée transforme le potentiel brut en performances tangibles. Pour les responsables RH cherchant à naviguer avec succès dans ce labyrinthe, comprendre et appliquer les principes clés de cette discipline peut être la clé du succès. Dans cet article, nous dévoilerons les secrets d’une gestion des compétences optimale, en explorant les outils incontournables, les méthodes éprouvées et les exemples concrets qui vous permettront de libérer tout le potentiel de vos équipes. Préparez-vous à transformer les défis organisationnels en opportunités de croissance continue et pérenne.

Qu’est-ce que la gestion des compétences ?

La gestion des compétences est un concept stratégique central pour toute entreprise désireuse de faire monter les collaborateurs en compétences. Elle repose sur l’identification, la valorisation et l’optimisation des savoir-faire et savoir-être des collaborateurs. Cela commence par une analyse minutieuse des compétences actuelles qui couvre non seulement les capacités techniques, telles que la maîtrise des outils informatiques ou des méthodes spécifiques, mais aussi les compétences comportementales, telles que le leadership, la communication ou l’adaptabilité.

La gestion des compétences ne consiste pas uniquement à réaliser un inventaire statique, mais à créer un écosystème dynamique où les compétences peuvent être développées et repensées en fonction des évolutions du marché et des priorités stratégiques. En d’autres termes, elle relève d’un processus continu d’évaluation et d’ajustement, permettant à l’organisation d’aligner son capital humain avec ses objectifs de croissance et d’innovation. La gestion des compétences est l’une des clés principale de la gestion des talents. 

Quels avantages apportent la gestion des compétences ?

La gestion des compétences est un levier stratégique qui apporte de nombreux avantages tangibles aux entreprises cherchant à optimiser leur potentiel humain. Voici comment cette approche peut transformer une organisation :

1. Amélioration de la productivité globale

En identifiant et en développant les compétences clés nécessaires à chaque fonction, les entreprises peuvent placer les bonnes personnes aux bons postes, maximisant ainsi l’efficacité opérationnelle. La gestion des compétences vise à éliminer les gaps de compétence qui freinent les performances, permettant ainsi à chaque service de fonctionner au maximum de son potentiel. Une main-d’œuvre bien formée et bien placée effectue les tâches plus efficacement, améliorant la productivité globale.

2. Réduction des coûts liés au turnover

Un autre avantage significatif de la gestion des compétences est la diminution des coûts liés au turnover du personnel. En investissant dans le développement des compétences de leurs employés, les entreprises encouragent la fidélisation en créant un sentiment d’engagement et de satisfaction au travail. Les employés qui voient leur développement valorisé sont moins enclins à quitter l’organisation, réduisant ainsi les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.

3. Amélioration de l’engagement des collaborateurs

Une gestion efficace des compétences renforce l’engagement des collaborateurs en montrant que l’entreprise investit dans leur développement professionnel. Les employés sont plus motivés et engagés lorsqu’ils perçoivent un chemin clair vers l’évolution de leur carrière. Cet engagement se traduit par une amélioration de la culture d’entreprise et une atmosphère de travail positive, catalyseurs d’une performance élevée.

4. Anticipation des besoins futurs

Grâce à une gestion proactive des compétences, les entreprises sont mieux préparées pour anticiper les évolutions du marché et les besoins futurs. En analysant les tendances et en alignant les compétences internes sur les innovations et nouvelles exigences du secteur, les entreprises peuvent répondre rapidement et efficacement aux changements, renforçant ainsi leur agilité et compétitivité à long terme.

5. Faire de la rétention de talents

Faire de la rétention de talents est primordial pour conserver un avantage concurrentiel. Une gestion optimisée des compétences contribue directement à la rétention en valorisant le développement professionnel des collaborateurs. En instaurant des parcours de carrière clairs et des opportunités de progression, les entreprises augmentent le niveau de satisfaction des employés et renforcent leur attachement à l’organisation. En outre, en répondant aux aspirations des employés et en reconnaissant leurs contributions, les entreprises réduisent considérablement les risques de turnover. Ainsi, elles maintiennent un vivier de talents motivés et prêts à relever les défis organisationnels.

6. Adapter les compétences aux évolutions des métiers

Dans un monde professionnel en constante mutation, adapter les compétences aux évolutions des métiers est essentiel pour assurer la pérennité et la compétitivité d’une entreprise. Les entreprises doivent procéder à une veille continue sur les évolutions technologiques et les tendances du marché afin d’anticiper les nouvelles compétences essentielles. Investir dans la formation continue et promouvoir une culture d’apprentissage et d’agilité organisationnelle permettent aux employés de s’ajuster aux nouvelles exigences métiers. Ceci garantit que l’organisation reste en phase avec les innovations et peut répondre efficacement aux changements dans son secteur d’activité.

Les étapes clés de la gestion des compétences

Identifier les compétences clés dans chaque service de l’entreprise

La première étape cruciale de la gestion des compétences consiste à identifier les compétences clés requises pour chaque service au sein de l’entreprise. Cela implique de réaliser une analyse précise des objectifs stratégiques et des besoins opérationnels spécifiques à chaque département. Un logiciel de gestion des entretiens et de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) peut jouer un rôle déterminant à ce stade. Il permet de centraliser les informations et d’établir des référentiels de compétences alignés sur les missions de chaque équipe.

Grâce à ces outils, il est possible de cartographier efficacement les compétences essentielles, en tenant compte des attentes futures et des innovations sectorielles, garantissant ainsi que chaque département dispose des ressources nécessaires pour atteindre ses objectifs. La GPEC va comprendre des outils comme la matrice des compétences ou encore le suivi du turn-over.

Évaluer les compétences actuelles

La deuxième étape consiste à évaluer les compétences actuelles des employés pour identifier les écarts entre les compétences existantes et celles jugées nécessaires. Un logiciel de gestion d’entretien s’avère être un atout précieux pour orchestrer cette évaluation. Il facilite la création de questionnaires et de grilles d’analyse adaptés à chaque poste, permettant une évaluation standardisée et efficace.

Ces outils offrent la possibilité de recueillir des feedbacks constructifs de la part des managers et des employés, débouchant sur une vision claire des points forts et des axes d’amélioration de chacun. Ainsi, l’évaluation des compétences est systématique et objective, fournissant un socle solide pour les étapes de développement ultérieures.

Corréler les résultats des entretiens avec le bilan post entretien

Après avoir mené des entretiens et évalué les compétences, il est essentiel de corréler ces résultats avec le bilan post-entretien pour obtenir une vue d’ensemble précise du capital humain.

Les logiciels d’entretien et de GPEC offrent des fonctionnalités d’analyse et de reportings avancées qui permettent de croiser les données d’évaluation directe avec les objectifs atteints et les réalisations post-entretien. Cela aide à détecter toute incohérence ou lacune dans les compétences, et assure que les évaluations reflètent bien la réalité du quotidien professionnel.

Ce processus de corrélation informe les décisions sur les plans de développement futurs et les priorités stratégiques, rendant le système interne plus réactif et adapté aux besoins réels de l’entreprise.

Mettre en place un plan de développement des compétences

Une fois les compétences clés identifiées et les écarts évalués, l’étape suivante est la mise en place d’un plan de développement des compétences. Le logiciel GPEC joue ici un rôle fondamental en facilitant la création de parcours de développement personnalisés. Ces parcours peuvent inclure des formations, des ateliers, du coaching ou du mentorat spécifiquement adaptés aux besoins de chaque employé.

Les outils logiciels permettent de planifier, d’exécuter et de gérer efficacement ces programmes, tout en offrant des ressources pédagogiques variées (modules d’e-learning, vidéos, documents techniques).

De plus, ils permettent souvent l’automatisation de certains processus de suivi, rendant les plans de développement à la fois plus dynamiques et plus faciles à gérer.

Suivre les résultats

Enfin, la dernière étape cruciale est le suivi des résultats afin de mesurer l’efficacité des plans de développement mis en place.

Les logiciels de gestion des entretiens et de GPEC offrent des tableaux de bord et des métriques d’analyse pour suivre en temps réel la progression des compétences des employés. Ils permettent de comparer les performances avant et après formation, de détecter les améliorations notables ou d’identifier les domaines encore déficients. Grâce à ces outils, les responsables RH et les managers peuvent adapter les stratégies de développement des compétences au fur et à mesure, en prenant des mesures correctives lorsque cela est nécessaire.

Le suivi rigoureux et continu assure que les objectifs de développement sont alignés avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise, garantissant une amélioration constante des performances organisationnelles.

Les meilleurs conseils en gestion des compétences 

• Utiliser un outil pour les entretiens et la GPEC 

L’intégration d’un outil dédié aux entretiens et à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un élément essentiel pour structurer et optimiser la gestion des compétences. Ces outils automatisent de nombreux processus, du suivi des performances à l’identification des besoins en formation, en passant par l’établissement de référentiels de compétences.

Leur utilisation permet de centraliser les informations, de simplifier la prise de décision et de garantir que chaque employé dispose d’un parcours professionnel clair et personnalisé. En résumé, un bon outil de GPEC accélère le processus décisionnel tout en réduisant les biais subjectifs.

• Ne pas négligés les ressources internes

Souvent, les entreprises cherchent à l’extérieur pour combler leurs lacunes en compétences, au détriment des talents existants au sein de leur propre organisation.

Tirer parti des ressources internes présente de nombreux avantages, tant en termes de coût que d’engagement des employés. Promouvoir la mobilité interne, offrir des opportunités de reskilling et upskilling, et valoriser les compétences existantes sont autant de moyens de renforcer la fidélité des collaborateurs et d’optimiser leur satisfaction.

De plus, en puisant dans une main-d’œuvre déjà familiarisée avec la culture et les objectifs de l’entreprise, vous accélérez les progrès et l’intégration.

• Le développement de plans personnalisés pour renforcer les compétences.

Tous les employés n’ont pas les mêmes besoins ou ambitions. C’est pourquoi il est crucial de développer des plans de développement personnalisés pour chacun d’eux. Ces plans doivent être co-construits avec les employés, en tenant compte de leurs aspirations professionnelles et des besoins stratégiques de l’entreprise.

L’élaboration de plans sur mesure favorise une meilleure adhésion et motivation des collaborateurs, car ils se sentent véritablement soutenus et valorisés dans leur développement personnel et professionnel. Une personnalisation des parcours favorise également l’obtention de résultats tangibles et mesurables.

• Utiliser la 9 box pour vos hauts potentiels 

La matrice 9 box est un outil stratégique puissant pour identifier et développer les hauts potentiels au sein de votre organisation. En croisant la performance actuelle et le potentiel futur de vos collaborateurs, cette matrice vous permet de visualiser rapidement quels talents montrent le plus de promesses à long terme.

Cela aide à concentrer les efforts de développement sur ceux qui sont les plus susceptibles de prendre des rôles de leadership ou de conduire des initiatives stratégiques. Inscrire les hauts potentiels dans des programmes de développement intensifs et les impliquer dans des projets d’envergure est essentielle pour maximiser leur impact sur l’organisation.

Quels outils utiliser pour la gestion des compétences ? 

Utiliser un outil pour gérer les compétences au sein de son entreprise est un besoin vital. Choisir le bon outil n’est pas forcémment évident car il existe plusieurs types d’outils : 

• Les plateformes de LMS (Learning Management Systems)
• Les logiciels de gestions des compétences 
• Les SIRH
• Les outils d’évaluations et d’auto-évaluations 

La force du logiciel de gestion des compétences Skeely, est qu’il va comprendre tous ces volets là. Skeely va permettre aux RH de démarrer des campagnes d’évaluations pour connaitre les compétences présentent au sein des différents services de l’entreprise. Par la suite, ils pourront suivre les campagnes et relancer les managers.

Via des modules comme la formation et la GPEC-GEPP, Skeely permet aux RH de planifier et gérer les formations pour faire monter les collaborateurs en compétences. Pour nous, il est plus conseillé de choisir un logiciel de gestion des compétences pour gérer toute cette partie dans votre entreprise. Un logiciel GPEC est un vrai plus pour développer les compétences et pour permettre de remplacer/trouver les softskills ou hardskills dans l’entreprise.

FAQ  : La gestion des compétences 

Éviter les erreurs courantes dans la gestion des compétences

Ne pas impliquer toutes les parties prenantes

L’une des erreurs les plus courantes est de ne pas impliquer l’ensemble des parties prenantes dès le départ. Il est crucial d’engager non seulement les dirigeants et l’équipe RH, mais aussi les managers de chaque département et les employés eux-mêmes. En recueillant un large éventail de perspectives, vous garantissez une approche plus inclusive et plus alignée sur les besoins réels de l’organisation.

Se concentrer uniquement sur les compétences techniques

La gestion des compétences doit aller au-delà de l’évaluation des seules compétences techniques. Négliger les compétences comportementales, comme la communication, le leadership et la résilience, peut s’avérer préjudiciable. Ces compétences sont souvent déterminantes pour collaborer efficacement et innover. Assurez-vous que vos référentiels incluent ces dimensions essentielles à la réussite professionnelle.

Sous-estimer le besoin de formation continue

La gestion des compétences ne doit pas être considérée comme un événement ponctuel, mais comme un processus continu et dynamique. La formation continue, y compris l’apprentissage informel et l’accès à des ressources en ligne, doit être intégrée dans la culture organisationnelle pour maintenir les compétences à jour face aux évolutions du marché et de la technologie.

Négliger la communication et le suivi

Un manque de communication et de suivi régulier peut réduire l’engagement des employés et compromettre l’efficacité des initiatives. Assurez-vous de communiquer clairement les objectifs, les progrès et les attentes à chacun. Utilisez des outils d’analyse pour suivre les évolutions de compétences et ajuster les stratégies au besoin, garantissant que les efforts restent alignés avec les objectifs organisationnels.