Comment bien réussir son entretien annuel d’évaluation ?  

L’entretien annuel d’évaluation représente une étape cruciale dans la gestion de carrière tant pour l’employé que pour l’employeur. Il s’agit d’un moment privilégié pour évaluer les performances, discuter des objectifs atteints et fixer de nouvelles cibles. Cet échange permet non seulement de faire le point sur l’année écoulée, mais également de planifier l’avenir en alignant les aspirations professionnelles de l’employé avec les besoins stratégiques de l’entreprise. Cet entretien est directement liée à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou GEPP. Ce processus stratégique permet aux organisations de prévoir et de gérer les compétences nécessaires à leur développement futur. L’entretien annuel, dans ce cadre, devient un outil de dialogue sur les compétences actuelles de l’employé et sur celles qu’il pourrait ou devrait développer pour répondre aux évolutions possibles de son poste ou à de futures opportunités au sein de l’entreprise. 

Réussir son entretien annuel d’évaluation demande donc de la préparation et de l’introspection. Pour l’employé, il s’agit de mettre en avant ses réalisations, de réfléchir à ses axes d’amélioration et de se projeter dans l’avenir en exprimant clairement ses ambitions de carrière. Pour l’employeur, l’enjeu est de fournir un retour constructif, de reconnaître les efforts et de motiver l’employé en alignant ses objectifs personnels avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Voici nos meilleurs conseils pour bien reussir son entretien annuel ! 

Qu’est-ce qu’un entretien annuel d’évaluation ? 

L’entretien annuel d’évaluation est un processus formel qui se déroule généralement une fois par an entre un employé et son supérieur hiérarchique. Cet entretien vise à examiner les performances du salarié sur la période écoulée, à clarifier les attentes de l’employeur, et à définir les objectifs pour l’année à venir. Au-delà de l’évaluation des performances, ce moment clé favorise la communication ouverte entre le manager et l’employé, permettant d’aborder des sujets variés comme le développement professionnel, les besoins en formation, et les possibilités d’avancement.

Durant cet entretien, plusieurs aspects sont généralement couverts : le retour sur les objectifs de l’année précédente, la mise en évidence des réussites et des difficultés rencontrées, l’évaluation des compétences et la discussion autour des nouvelles responsabilités potentielles. L’entretien peut également inclure un volet de rétroaction où l’employé a l’opportunité d’exprimer ses propres perceptions de son environnement de travail, de ses tâches, et de ses relations avec la hiérarchie et les collègues.

L’importance de bien préparer son entretien 

La préparation est essentielle pour maximiser l’efficacité de l’entretien annuel d’évaluation. En plus de compléter la trame d’entretien, il y a plusieurs actions que le collaborateur peut faire. Il faut par exemple, rassembler des preuves concrètes de ses réalisations, réfléchir à ses objectifs professionnels à court et à long terme, et envisager les domaines dans lesquels il souhaite se développer ou obtenir du soutien. Il est aussi judicieux de préparer une liste de questions ou de points à discuter, notamment en ce qui concerne le développement de carrière, les attentes en matière de formation, ou les suggestions d’amélioration du poste ou de l’environnement de travail.

Du côté de l’employeur, préparer son entretien annuel implique de revoir les objectifs précédemment fixés, d’analyser de manière détaillée les performances du collaborateur et de préparer des feedbacks constructifs. Il est également important que le manager se montre ouvert aux suggestions et prêt à discuter des aspirations de l’employé, ce qui nécessite souvent un état d’esprit flexible et empathique. L’un des points important qui est souvent oublier par certains managers dans la préparation d’un entretien annuel, c’est la personnalisation. Pour réaliser un entretien qui soit intérrésant pour le collaborateur et pour le manger, il faut créer une trame personnalisée est adaptée au collaborateur et à son métier. 

En définitive, une bonne préparation permet de transformer l’entretien annuel d’évaluation en un véritable levier de motivation et de développement professionnel, bénéfique tant pour l’employé que pour l’entreprise. Si vous avez besoin d’aide pour bien compléter votre entretien, voici un exemple entretien annuel d’évaluation rempli.

Faire un bilan objectif de l’année écoulée 

Le bilan de l’année écoulée est un composant essentiel de l’entretien annuel d’évaluation. Cette étape permet d’examiner de manière objective les performances de l’employé par rapport aux objectifs fixés. Il est important que ce bilan soit le plus factuel possible, en s’appuyant sur des exemples concrets, des données de performance et des feedbacks recueillis tout au long de l’année. Cela implique également de reconnaître les succès et de comprendre les éventuels échecs ou obstacles rencontrés.

Pour le collaborateur, faire le point sur ses réalisations et sur les moments où les attentes n’ont pas été pleinement rencontrées permet de mieux comprendre ses points forts et ses axes d’amélioration. Pour le manager, ce bilan offre une opportunité d’apprécier l’engagement de l’employé, sa capacité à relever des défis et à s’adapter aux changements, et d’identifier les besoins de soutien ou de formation pour optimiser ses performances futures.

Se projeter dans l’avenir 

Après avoir évalué l’année écoulée, l’entretien annuel d’évaluation doit se tourner vers l’avenir. Cette partie de l’entretien concerne la définition des objectifs pour l’année à venir, en adéquation avec les ambitions personnelles de l’employé et les objectifs stratégiques de l’entreprise. Discuter des aspirations professionnelles et des possibilités de développement permet non seulement de motiver l’employé mais aussi de s’assurer que ses objectifs de carrière sont alignés avec les besoins de l’organisation.

Il est crucial pour l’employé de réfléchir à ce qu’il souhaite atteindre dans l’année à venir et à long terme. Cette projection inclut souvent des objectifs de performance, des compétences à développer, des postes à viser ou des projets spécifiques à mener. Pour l’employeur, comprendre ces aspirations aide à planifier les ressources nécessaires et à identifier les opportunités de formation ou de promotion qui peuvent être offertes.

Mettre en avant les compétences humaines 

Dans un monde professionnel de plus en plus axé sur les compétences techniques, il est essentiel de ne pas négliger les compétences humaines, ou « soft skills« . Ces compétences incluent la communication, la collaboration, l’adaptabilité, la gestion du stress et la résolution créative de problèmes. L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion idéale pour mettre en lumière ces compétences qui sont cruciales pour le fonctionnement harmonieux et efficace d’une équipe.

Pour le collaborateur, valoriser ses compétences humaines peut démontrer son aptitude à travailler efficacement au sein de l’équipe, à gérer des situations complexes et à contribuer à un environnement de travail positif. Pour l’employeur, reconnaître et encourager le développement de ces compétences peut mener à une meilleure cohésion d’équipe et à une augmentation de la productivité.

Encourager l’épanouissement de ces compétences humaines est bénéfique pour tous : elles renforcent les relations interpersonnelles et améliorent la capacité d’adaptation aux changements rapides du monde du travail. Pour bien mettre en avant les compétences de ses collaborateurs, vous pouvez utiliser des outils comme la cartographie des compétences.

Garder une approche factuelle 

Dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation, il est essentiel de maintenir une approche factuelle pour assurer l’objectivité de la discussion. Cette démarche implique de s’appuyer sur des données précises, des exemples spécifiques et des résultats mesurables pour discuter des performances de l’employé. Une approche factuelle aide à dépasser les impressions subjectives et à concentrer l’échange sur des réalisations concrètes et des faits vérifiables. Cela permet non seulement d’évaluer de manière équitable les performances, mais aussi de mettre en place des bases solides pour les objectifs futurs. L’objectivité assure également que l’évaluation est perçue comme juste et équilibrée, renforçant ainsi la confiance entre l’employé et le manager.

Ne pas laisser ses émotions prendre le dessus 

Il est naturel que des émotions surgissent pendant un entretien annuel, surtout si l’année a inclus des défis particuliers ou des points de friction. Cependant, il est crucial pour les deux parties de gérer leurs émotions et de ne pas laisser celles-ci dominer la conversation. Les employés devraient s’efforcer de recevoir des critiques constructives calmement et de manière réceptive, tandis que les managers devraient s’assurer de présenter leurs commentaires de manière respectueuse et empathique. Garder un contrôle émotionnel permet d’aborder les problèmes de manière productive et de trouver des solutions sans créer de conflits inutiles ou de ressentiments.

Faire de l’entretien une conversation

L’entretien annuel d’évaluation ne devrait pas être un monologue où le gestionnaire liste les performances de l’employé. Au contraire, il doit être structuré comme une conversation bilatérale, où les deux parties partagent leurs perspectives, discutent ouvertement et collaborent pour définir des objectifs et des attentes clairs. Encourager l’employé à exprimer ses opinions, ses préoccupations et ses idées non seulement enrichit la discussion mais renforce également son engagement et sa motivation. Une approche dialoguée contribue à une meilleure compréhension mutuelle et à la mise en place de plans d’action plus efficaces et personnalisés.

Terminer l’entretien sur une note positive 

Il est important de conclure un entretien annuel sur une note positive, quelle que soit la nature des discussions précédentes. Reconnaître les efforts de l’employé, célébrer ses réussites, et exprimer de l’optimisme pour l’avenir sont des éléments clés qui peuvent grandement influencer la motivation et l’attitude de l’employé après l’entretien. Cela peut inclure la mise en avant des progrès réalisés, des opportunités d’apprentissage identifiées pendant l’entretien, ou simplement des encouragements pour les défis à venir. Une conclusion positive aide à renforcer la relation employé-employeur et à instaurer une dynamique constructive pour l’année à venir.

Réussissez votre entretien annuel avec Skeely 

Utiliser Skeely pour gérer ses entretiens annuel, c’est la meilleure façon de mettre toutes ses chances de son côté pour réussir ses entretiens.

L’utilisation d’un outil comme Skeely va vous permettre de suivre l’ensemble des réponses de vos collaborateurs afin de réaliser le meilleur suivi possible. Cet outil propose une interface utilisateur intuitive et exhaustive, spécialement conçue pour améliorer l’évaluation des performances de vos collaborateurs. Skeely vous permet d’implémenter efficacement votre stratégie de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC/GEPP). Avec Skeely, les managers peuvent organiser les entretiens de manière structurée grâce à des modèles personnalisables, assurant ainsi des évaluations justes et adaptées.

En adoptant Skeely, vous améliorez la gestion des entretiens tout en augmentant l’engagement de vos collaborateurs, en leur fournissant un environnement clair et stimulant pour leur développement professionnel. L’outil offre également un suivi régulier, ce qui contribue à une amélioration continue des performances annuelles des employés. De plus, il est possible de définir des objectifs spécifiques lors des entretiens annuels d’évaluation.

FAQ sur la réussite d’un entretien annuel 

Comment évoquer efficacement ses compétences humaines ? 

Pour mettre en valeur ses compétences humaines lors de l’entretien annuel, l’employé devrait préparer des exemples concrets où ces compétences ont joué un rôle clé. Par exemple, expliquer comment sa capacité à communiquer clairement a facilité la gestion d’un projet ou comment son leadership a contribué à améliorer l’esprit d’équipe. Il est aussi utile de mentionner les feedbacks de collègues ou de clients qui témoignent de ces compétences. Ce genre d’informations aide l’employeur à comprendre l’impact réel des compétences humaines sur le travail quotidien et les résultats obtenus.

Quels sont les points clés à aborder pour le bilan de l’année passée ? 

Le bilan de l’année passée devrait inclure ces points clés :

• Réussites et réalisations : Décrire les objectifs atteints et les projets réussis.
• Défis et obstacles : Discuter des difficultés rencontrées et de la manière dont elles ont été surmontées.
• Contributions personnelles : Souligner comment l’individu a contribué aux objectifs globaux de l’équipe ou de l’entreprise.
• Feedback reçu : Évoquer les retours constructifs reçus tout au long de l’année, qu’ils soient positifs ou négatifs.
• Opportunités d’amélioration : Identifier les domaines où des progrès peuvent être réalisés ou des compétences développées.

Quelles questions poser pour obtenir des feedback précis ? 

Pour obtenir des feedbacks précis lors de l’entretien, l’employé peut poser des questions telles que :

• Quels aspects de mon travail ont le plus contribué à nos objectifs cette année ?
• Quelles compétences devrais-je développer pour améliorer ma performance ?
• Y a-t-il des comportements spécifiques que je devrais continuer à pratiquer ou changer ?
• Pouvez-vous me donner un exemple de situation où j’aurais pu agir différemment pour un meilleur résultat ?
• Comment voyez-vous mon rôle évoluer au sein de l’équipe ou de l’entreprise ?

Comment gérer un désaccord pendant l’entretien ? 

Gérer un désaccord pendant un entretien demande de la diplomatie et de l’ouverture. Voici quelques stratégies :

• Écouter activement : Donner à l’autre partie l’occasion d’exprimer complètement ses points de vue sans interruption.
• Clarifier les malentendus : Demander des précisions pour s’assurer que l’on comprend bien les points de vue de l’autre.
• Exprimer son désaccord de manière constructive : Utiliser des formulations comme « Je vois les choses différemment » et expliquer calmement son point de vue avec des faits.
• Chercher un terrain d’entente : Identifier les aspects de l’accord qui sont acceptables pour les deux parties.
• Demander l’avis d’un tiers si nécessaire : Si le désaccord persiste, il peut être utile de solliciter l’opinion d’un médiateur ou d’un autre manager.