Diagnostic GPEC : Comment le mettre en place ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) n’est plus un simple atout pour les entreprises modernes, elle est devenue une nécessité stratégique pour s’adapter aux évolutions constantes du marché de l’emploi et aux aspirations de leurs salariés. Vous vous demandez comment instaurer cette démarche au sein de votre organisation ? Avant d’envisager des plans d’action sur-mesure, il convient de réaliser un diagnostic GPEC, étape cruciale pour cerner précisément les forces, faiblesses et besoins en compétences de votre entreprise. Ce processus, bien qu’essentiel, peut sembler complexe à mettre en œuvre. C’est pourquoi nous avons conçu un guide détaillé, pour vous accompagner pas à pas dans cet exercice parfois délicat. Du recensement des compétences actuelles à l’identification des métiers d’avenir, ce guide vous aidera non seulement à anticiper les transformations de votre secteur, mais également à optimiser vos ressources humaines pour une efficacité accrue. En adoptant une approche claire et pragmatique, découvrez comment tirer parti de votre diagnostic pour construire votre démarche GPEC, aligner sur vos objectifs organisationnels avec les attentes professionnelles de vos collaborateurs. Préparez-vous à révolutionner votre stratégie RH et à transformer chaque défi en opportunité !

Qu’est-ce que la GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou GEPP est un dispositif stratégique qui permet aux entreprises d’anticiper les évolutions de leur environnement tout en alignant les ressources humaines sur les objectifs de performance. Contrairement à une simple gestion des ressources humaines en réaction aux besoins immédiats, la GPEC adopte une vision prospective. Elle permet de planifier le développement des compétences et les mouvements de personnel de manière à s’adapter aux nouveaux défis économiques et technologiques. En d’autres termes, la GEPP vise à prévoir les emplois et les compétences indispensables pour maintenir compétitivité et innovation au sein de l’entreprise. En analysant les tendances du marché, les mutations technologiques et les attentes changeantes des salariés, la GPEC devient un outil indispensable pour une gestion proactive des talents. De plus, elle s’associe souvent à des projets de formation et de mobilité interne, encourageant ainsi le développement professionnel des collaborateurs tout en réduisant les risques liés au turn-over. Une GPEC bien construite soutient non seulement la pérennité de l’entreprise, mais contribue aussi à la satisfaction et à la fidélisation des employés, créant ainsi un cercle vertueux au cœur même de l’organisation.

Qu’appel-t-on diagnostic GPEC ?

Le diagnostic GPEC est une étape fondamentale dans la mise en place d’une stratégie de GPEC efficace. Il s’agit d’un processus d’évaluation approfondi qui permet d’identifier les compétences actuelles de l’entreprise, de discerner les écarts entre ces compétences et celles qui seront nécessaires à l’avenir, et de définir un plan d’actions suffisant pour combler ces lacunes. Le diagnostic commence généralement par un état des lieux des ressources humaines existantes : quelles sont les compétences clés, comment sont-elles réparties au sein de l’organisation, quels sont les métiers en tension et ceux en évolution ? À partir de cette analyse, l’entreprise est en mesure de projeter ses besoins futurs en s’appuyant sur des scénarios économiques et technologiques. Le diagnostic GPEC ne se limite pas à une simple constatation des faits ; il nécessite une prise en compte des enjeux stratégiques de l’entreprise, tels que la digitalisation, l’internationalisation ou encore les changements démographiques. In fine, ce diagnostic sert de base pour concevoir des plans d’action concrets en matière de formation, de recrutement et de mobilité interne, assurant ainsi une meilleure adéquation entre les compétences disponibles et les objectifs de l’entreprise. Réalisé avec méthode, il guide les décisions RH, favorise l’innovation, et augmente la résilience organisationnelle.

Comment réaliser un diagnostic GPEC de votre entreprise ?

Réaliser un diagnostic GPEC est un processus structuré qui permet de mieux comprendre les dynamiques internes de votre organisation et de préparer celle-ci aux défis futurs. Ce processus est divisé en plusieurs étapes clés, chacune visant à fournir des informations précieux pour un pilotage optimal des ressources humaines. Voici comment agir méthodiquement pour tirer le meilleur parti de ce diagnostic essentiel.

Étape 1 : Analyser la situation actuelle de l’entreprise

La première étape cruciale du diagnostic GPEC consiste à effectuer une analyse exhaustive des ressources humaines au sein de votre entreprise. Cette analyse débute généralement par le recensement de toutes les compétences présentes. Cela inclut non seulement les compétences techniques et professionnelles, mais aussi les compétences comportementales qui peuvent fortement influencer la culture d’entreprise. Utilisez des outils d’évaluation comme des questionnaires, des entretiens individuels et des ateliers collaboratifs pour obtenir une vue d’ensemble précise. Examinez également la structure organisationnelle existante : quels sont les rôles clés ? Quels processus façonnent les opérations quotidiennes ? Profitez de cette phase pour comprendre les dynamiques internes, telles que la communication entre services et l’efficacité des équipes. Cette connaissance intime de l’écosystème interne vous permet de repérer les forces à valoriser et les faiblesses à corriger.

Étape 2 : Identifier les besoins futurs de l’entreprise

L’identification des besoins futurs de l’entreprise est essentielle pour bâtir une stratégie de GPEC proactive. Commencez par aligner votre diagnostic sur la vision stratégique de la direction. Quelles sont les priorités à long terme de l’entreprise ? Entrez dans le détail des enjeux économiques, technologiques et sectoriels qui pourraient impacter votre activité. Conduisez des sessions de brainstorming avec vos équipes pour capturer une variété de perspectives. Parallèlement, menez une analyse des tendances du marché et des évolutions technologiques susceptibles d’influencer votre secteur. Par exemple, quels sont les métiers émergents liés à la digitalisation ou à la transition écologique ? Quels modules de formation pourraient anticiper ces transformations ? L’objectif est de définir une feuille de route des compétences futures pour faire de votre entreprise un acteur agile et réactif.

Étape 3 : Évaluer les écarts et les axes de progression 

Une fois équipé d’une analyse complète des compétences actuelles et des besoins futurs, l’étape suivante est la détermination des écarts. Cette évaluation méticuleuse implique de comparer les compétences disponibles à celles jugées nécessaires. Pour cela, établissez un référentiel de compétences ou une cartographie des compétences facilitant cette comparaison. Ceux-ci peuvent être catégorisés selon des niveaux de maîtrise ou par critère d’importance pour l’entreprise. Identifiez les compétences critiques qui ne sont pas encore suffisamment couvertes. En parallèle, évaluez les capacités de mobilité interne : quels talents pourraient être repositionnés grâce à une formation cible ? Détectez également les compétences susceptibles de décliner en pertinence et qui nécessitent donc une reconversion. Ces insights poseront les fondations pour des actions stratégiques en termes de formation, de recrutement ou de réorganisation.

Étape 4 : Structurer et prioriser les chantiers identifiés

Après avoir clairement démontré les écarts et cerné les besoins, il est impératif de transformer cette connaissance en actions concrètes. Priorisez vos chantiers selon leur impact stratégique et leur faisabilité. Élaborez un plan d’action détaillé qui inclut les programmes de formation, les campagnes de recrutement ciblées, et les initiatives de mobilité interne. Affectez des responsabilités claires à chaque projet et définissez des indicateurs de performance pour suivre l’avancement des initiatives. Créez un calendrier de mise en œuvre réaliste, s’adaptant aux cycles financiers et opérationnels de votre entreprise. Enfin, engagez les parties prenantes à tous les niveaux pour assurer une cohésion et un engagement solide autour de cette démarche GPEC. Le succès du diagnostic repose sur sa capacité à stimuler une dynamique de changement, contribuant ainsi activement à l’évolution et à la pérennité de l’entreprise.

Skeely, le logiciel permettant la mise en place de votre GPEC

Dans un environnement professionnel en constante évolution, disposer d’un outil performant pour structurer et piloter votre stratégie GPEC est un véritable avantage.

Skeely est un logiciel GPEC, spécialement conçu pour accompagner les entreprises dans la mise en place et le suivi de leur démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Avec Skeely, vous bénéficiez d’une plateforme intuitive qui vous permet de centraliser toutes vos données RH, facilitant ainsi l’analyse et la planification stratégique des compétences.

Le logiciel est équipé de fonctionnalités avancées qui automatisent le diagnostic de compétences, la gestion des mobilités internes, ainsi que la création de plans de formation adaptés. Ses outils collaboratifs favorisent l’engagement des équipes en permettant une communication transparente entre les différents acteurs du projet GPEC. Pour construire votre GPEC, Skeely est un outil efficace avec des fonctionnalités comme la pyramide des âges GPEC ou encore le suivi du turn-over.

Grâce aux rapports dynamiques et aux tableaux de bord personnalisables, Skeely offre une vue d’ensemble de votre capital humain, vous aidant à adapter rapidement votre stratégie aux exigences du marché. En choisissant Skeely, vous dotez votre entreprise d’un allié puissant qui optimise votre gestion RH tout en augmentant votre capacité d’innovation et votre résilience face aux défis futurs. 

Skeely c’est aussi un accompagnement par notre team expertise ! Grâce à votre custiom success manager, vous pouvez échanger sur vos problématiques RH.

FAQ : diagnostic GPEC

Dans cette section FAQ, nous répondons aux questions les plus courantes sur le diagnostic GPEC, afin de clarifier son importance et son fonctionnement dans la gestion stratégique des ressources humaines.

Le diagnostic GPEC de l’entreprise est-il obligatoire ?

Le diagnostic GEPP, bien que hautement recommandé, n’est pas une obligation légale pour toutes les entreprises. Cependant, il devient quasiment indispensable pour celles souhaitant anticiper les transformations de leur environnement économique et optimiser leur gestion des compétences. Certaines entreprises, en particulier celles dépassant un certain seuil d’effectifs, peuvent être soumises à des obligations légales de négociation sur les thèmes de la GPEC. Ces obligations visent à garantir que les entreprises prennent des mesures pour adapter leurs effectifs en fonction des évolutions du marché et des technologies, ce qui peut inclure la réalisation d’un diagnostic GPEC. Au-delà de l’aspect réglementaire, entreprendre un diagnostic GPEC volontairement permet de structurer vos ressources humaines de manière proactive, réduisant ainsi les risques liés aux pénuries de compétences et à la gestion des talents. En qualifiant et quantifiant vos besoins actuels et futurs, le diagnostic devient un levier stratégique puissant pour maintenir la compétitivité et l’attractivité de votre organisation dans un contexte où les talents sont de plus en plus recherchés. Il sera important de mettre en place des indicateurs clés pour la GPEC afin d’avoir un suivi minutieux, pour atteindre vos objectifs.