Indicateurs GPEC : comment bien les suivre ?

Depuis quelques temps, il est devenu fondamentale pour les services RH d’anticiper et de s’adapter aux différentes mutations du monde de l’entreprise. Une entreprise désireuse de rester compétitive se doit de mettre en place des indicateurs GPEC. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) n’est plus seulement une démarche souhaitable, elle est essentielle pour garantir l’agilité organisationnelle et l’employabilité des collaborateurs. Mais comment savoir si votre stratégie GPEC porte réellement ses fruits ? Comment bien construire sa gpec La réponse réside dans les indicateurs.

Ces outils ne se limitent pas à des chiffres : ils sont les véritables baromètres de la performance et de la pertinence de votre gestion des talents. Ils vous permettent de détecter les écarts, de piloter les transformations et d’aligner les compétences sur les ambitions stratégiques de votre entreprise. Cet article vous guide pour comprendre, choisir et utiliser ces indicateurs clés de manière efficace. Une ressource précieuse pour les RH visionnaires !

Qu’est-ce que la GPEC ? 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche stratégique qui vise à anticiper et à adapter les ressources humaines aux évolutions de l’entreprise et de son environnement. En d’autres termes, il s’agit d’un outil permettant d’aligner les compétences des collaborateurs avec les besoins futurs de l’organisation, tout en garantissant l’épanouissement et l’employabilité des salariés.

Concrètement, la GPEC repose sur trois grands piliers :

L’anticipation des besoins : Identifier les métiers et compétences nécessaires à court, moyen et long terme, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des transformations sectorielles.

L’analyse des ressources existantes : Cartographier les compétences actuelles au sein de l’entreprise, déceler les écarts (gaps) et repérer les talents à développer ou à repositionner.

La mise en œuvre d’actions adaptées : Plan de formation, mobilité interne, recrutements ciblés, ou encore reconversion professionnelle.

L’objectif principal de la GPEC est d’assurer la performance de l’entreprise tout en favorisant la sécurisation des parcours professionnels. En anticipant les mutations économiques, technologiques ou organisationnelles, la GPEC devient un levier incontournable pour transformer les défis RH en opportunités.

Qu’est-ce qu’un indicateur GPEC ?

Les indicateurs GPEC sont des outils de mesure et d’analyse qui permettent de suivre la performance et l’efficacité des actions mises en place dans le cadre de la GPEC. Ces indicateurs offrent une vision claire et objective des résultats obtenus, des écarts à combler et des ajustements nécessaires pour optimiser la gestion des emplois et des compétences.

Un indicateur GPEC peut prendre différentes formes :

• Indicateurs quantitatifs : Mesurent des données chiffrées comme le taux de couverture des compétences clés, le nombre de postes vacants, ou encore le ratio de salariés formés.
• Indicateurs qualitatifs : Évaluent des aspects plus subjectifs, comme le niveau de satisfaction des collaborateurs suite à un programme de mobilité interne ou l’adéquation perçue entre les compétences développées et les besoins opérationnels.
• Indicateurs prospectifs : Ces outils permettent d’anticiper les besoins futurs, par exemple en identifiant les compétences émergentes grâce à des analyses sectorielles ou des projections stratégiques.

Ces indicateurs ne sont pas de simples données statistiques : ils constituent des leviers d’aide à la décision pour les responsables RH et les managers. Ils permettent de prioriser les actions à mener, de justifier des investissements en formation ou en recrutement, et de démontrer la valeur ajoutée de la GPEC pour l’ensemble de l’entreprise.

En maîtrisant ces indicateurs, vous transformez la GPEC en un véritable outil de pilotage stratégique au service de la compétitivité et de la pérennité de votre organisation.

Quels sont les indicateurs GPEC de performance ?

Pour garantir l’efficacité et la pertinence de votre démarche GPEC, il est indispensable de suivre des indicateurs clés de performance. Ces outils de mesure offrent une vue précise de l’état d’avancement de vos actions, de leur impact sur les collaborateurs et de leur contribution à vos objectifs stratégiques. Voici les principaux indicateurs à intégrer dans votre suivi.

Suivi des objectifs GPEC

L’un des premiers axes d’évaluation consiste à mesurer l’avancement des actions prévues dans le cadre de votre GPEC. Ces indicateurs permettent d’identifier si vos projets avancent comme prévu ou si des ajustements sont nécessaires.

• Avancement des actions : Pourcentage des projets ou initiatives réalisés par rapport au plan initial.
• Gestion des retards : Nombre ou pourcentage d’actions en retard par rapport à leur échéance prévue.
• Pourcentage d’objectifs atteints : Part des objectifs globaux ou intermédiaires réalisés à un moment donné.
• Pyramide des âges : La pyramide des âges est un outil RH qui a pour but de représenter la répartition par le sexe et l’âge de la population à un instant donné dans une entreprise. Cet outil est composé de deux statistiques distinctes, une pour chaque sexe. L’axe vertical représente l’âge et l’axe horizontal représente les effectifs pour chaque tranche d’âge.

Ces indicateurs servent de boussole pour ajuster vos priorités et garantir une progression continue de votre stratégie.

Formation et employabilité des salariés

La formation est un levier central de la GPEC. Ces indicateurs mesurent son impact sur le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs.

• Nombre de salariés ayant suivi ou programmé une formation grâce à la GPEC : Permet de mesurer l’adhésion et la couverture des besoins identifiés.
• Nombre de salariés n’ayant jamais suivi de formation : Identifie les zones à risque et les collaborateurs nécessitant un accompagnement particulier.
• Nombre de formations obligatoires réalisées : Évalue le respect des obligations légales et les efforts de mise en conformité.

Ces indicateurs vous aident à prioriser les actions de formation et à mieux répartir les ressources disponibles. 

Efficacité des formations

Au-delà de la quantité, il est crucial de mesurer la qualité des formations dispensées. Les indicateurs d’efficacité évaluent l’impact concret des formations sur les compétences des salariés.

• Taux réel d’acquisition des compétences par la formation : Mesure le pourcentage de compétences ciblées réellement acquises à l’issue des formations.
• Temps moyen de formation par salarié : Permet d’évaluer l’effort consenti pour le développement des collaborateurs et son adéquation avec les besoins stratégiques.

Ces mesures garantissent que vos investissements en formation portent leurs fruits et contribuent à la montée en compétences.

Mobilité interne et développement des compétences

La mobilité interne est un indicateur clé de la capacité de l’entreprise à répondre à ses besoins en compétences tout en valorisant ses talents en interne.

• Taux de mobilité interne depuis la mise en place de la GPEC : Permet de quantifier les opportunités offertes aux salariés pour évoluer au sein de l’entreprise.
• Matrice des compétences : Matrice qui permet de connaitre l’ensemble des compétences présentes dans l’entreprise et dans chaque service. C’est un outil majeur dans votre GPEC car il permet de mettre en place votre plan de formation.
• Nombre de compétences nouvelles acquises via des actions de mobilité ou de reconversion : Évalue l’efficacité de la GPEC dans l’adaptation des ressources humaines aux besoins futurs.

Ces indicateurs montrent comment la GPEC dynamise les parcours professionnels et aligne les compétences des salariés avec les enjeux de l’entreprise.

En combinant ces différents indicateurs, vous obtenez une vision globale et approfondie de la performance de votre stratégie GPEC. Ces outils de pilotage sont indispensables pour anticiper, ajuster et optimiser vos actions RH. 

Quels sont les indicateurs GPEC de suivi ?

En complément des indicateurs de performance, les indicateurs de suivi permettent d’évaluer la cohérence et l’alignement des moyens alloués à la GPEC avec les objectifs fixés. Ces indicateurs sont essentiels pour garantir un pilotage efficace et une utilisation optimale des ressources, tout en restant attentif au ressenti des collaborateurs et aux dynamiques du marché.

Indicateurs budgétaires et financiers

Le suivi financier est un volet crucial pour assurer la viabilité des actions GPEC. Ces indicateurs permettent de vérifier si les ressources budgétaires sont bien utilisées et alignées avec les priorités stratégiques.

• Dépenses engagées pour les actions GPEC : Mesure des montants dépensés pour les formations, les outils de gestion, ou encore les campagnes de mobilité interne.
• Budget à allouer pour les formations et le développement des compétences : Évalue l’adéquation entre le budget disponible et les actions prévues, afin d’anticiper tout dépassement ou sous-utilisation.

Ces indicateurs garantissent une gestion financière rigoureuse et permettent d’ajuster les ressources pour maximiser leur impact.

Indicateur de satisfaction des salariés

Le succès de la GPEC dépend largement de l’engagement et de la satisfaction des collaborateurs. Suivre leur ressenti permet d’identifier les points forts et les axes d’amélioration de vos initiatives.

• Taux de satisfaction des salariés face aux initiatives GPEC : Un indicateur clé pour mesurer leur perception des formations, des programmes de mobilité interne ou encore des actions de développement des compétences.
• Analyse des impressions et retours des salariés : Collecte qualitative des ressentis via des enquêtes, des entretiens ou des feedbacks spontanés, afin de mieux comprendre leurs attentes.

En intégrant ces données dans votre stratégie, vous renforcez l’adhésion des collaborateurs et favorisez une meilleure appropriation des initiatives.

Indicateurs RH externes

La GPEC ne se limite pas à une vision interne : elle s’inscrit également dans un écosystème plus large, incluant les relations avec les organismes de formation et les dynamiques d’apprentissage.

• Évolution du coût des organismes de formation : Suivre cette donnée permet de mieux anticiper les variations budgétaires et d’ajuster vos partenariats.
• Taux d’efficacité des formations : Mesure du retour sur investissement des formations proposées par des acteurs externes, en termes de compétences réellement acquises.
• Modalités d’apprentissage préférées par les salariés et leur efficacité : Analyse des formats privilégiés (e-learning, présentiel, coaching, etc.) pour optimiser l’engagement et les résultats des collaborateurs.

Ces indicateurs vous aident à affiner vos choix stratégiques et à rester compétitif dans un environnement en constante évolution.

Comment mettre en place un suivi des indicateurs GPEC

Mettre en place un suivi efficace des indicateurs GPEC nécessite une approche structurée et collaborative, qui allie clarté, outils adaptés, et analyse régulière. Voici les étapes clés pour y parvenir :

Définir les objectifs stratégiques de la GPEC
Avant d’identifier les indicateurs, il est crucial de bien cerner vos priorités : répondre aux besoins de formation, améliorer la mobilité interne, ou encore anticiper les compétences clés pour les projets à venir. Vos indicateurs doivent refléter ces objectifs stratégiques.

Choisir des indicateurs pertinents et mesurables
Optez pour des indicateurs simples, spécifiques et directement liés à vos objectifs. Par exemple, le taux de salariés formés, le pourcentage d’objectifs atteints, ou encore le coût moyen par formation sont des mesures concrètes et exploitables.

Collecter les données nécessaires
Mettez en place des processus clairs pour rassembler les informations requises. Cela peut inclure des outils comme des logiciels RH, des tableaux de bord automatisés, ou encore des enquêtes auprès des collaborateurs pour recueillir des données qualitatives.

Utiliser des outils adaptés
La centralisation et la visualisation des données sont essentielles pour un suivi efficace. Les plateformes GPEC, combinées à des outils d’analyse comme des tableaux de bord interactifs, permettent de suivre les indicateurs en temps réel et de générer des rapports synthétiques. Pour pouvoir mettre en place une stratégie GPEC, vous pouvez également utiliser des outils d’entretiens et de GPEC. Par exemple, avec l’outil Skeely, vous avez accès à plusieurs modules comme la cartographie des compétences, le suivi du turn-over ou encore la pyramide des âges. 

Analyser les résultats régulièrement
Organisez des points de suivi périodiques pour évaluer vos indicateurs, repérer les écarts et ajuster vos actions si nécessaire. Cette démarche proactive garantit que vos initiatives restent alignées avec les objectifs de l’entreprise.

Communiquer avec les parties prenantes
Le suivi des indicateurs GPEC ne doit pas se limiter aux responsables RH. Partagez les résultats avec les managers et les collaborateurs concernés pour renforcer l’engagement et ajuster les actions sur la base de retours concrets.

Améliorer et ajuster en continu
Le suivi des indicateurs GPEC est un processus évolutif. Réévaluez régulièrement la pertinence de vos indicateurs, notamment à la lumière des nouvelles priorités de l’entreprise ou des évolutions du marché.

L’utilisation d’un outil GPEC est fortement recommandé pour mettre en place toutes ses actions !

FAQ : indicateurs de suivis GPEC

Comment savoir si ses indicateurs GPEC sont efficaces ?

Pour évaluer l’efficacité de vos indicateurs GPEC, il est crucial de vérifier qu’ils répondent à trois critères fondamentaux : la pertinence, la simplicité et l’alignement stratégique. Voici quelques clés pour le savoir :

Sont-ils alignés sur vos objectifs stratégiques ?
Vos indicateurs doivent refléter directement les objectifs fixés dans votre démarche GPEC. Par exemple, si vous visez à améliorer l’employabilité des salariés, un indicateur comme le taux de réussite des formations ou le taux de mobilité interne doit être prioritaire. Si un indicateur ne contribue pas à vos décisions stratégiques, il est peut-être superflu.

Offrent-ils une vision claire et exploitable ?
Un bon indicateur est facilement compréhensible par les équipes RH et les décideurs. Il doit permettre de prendre rapidement des décisions, sans nécessiter d’analyses complexes ou superflues. Préférez des indicateurs simples et fiables à une multitude de mesures qui dispersent l’attention.

Sont-ils régulièrement mis à jour et suivis ?
Des indicateurs efficaces nécessitent une mise à jour régulière et une collecte rigoureuse des données. Cela garantit leur pertinence dans un contexte évolutif. Par exemple, si vos indicateurs budgétaires ne sont pas actualisés fréquemment, ils risquent de fausser vos projections et vos priorités.

Mesurent-ils des résultats concrets et des tendances ?
Les indicateurs efficaces doivent non seulement refléter des résultats tangibles, mais aussi permettre de repérer des tendances dans le temps. Par exemple, suivre l’évolution du pourcentage de salariés ayant suivi une formation sur plusieurs années permet de mesurer l’impact global de vos initiatives GPEC.

Sont-ils évalués et ajustés régulièrement ?
L’efficacité d’un indicateur peut évoluer au fil du temps. Il est essentiel de mener des audits réguliers pour vérifier si vos indicateurs restent pertinents ou s’ils nécessitent des ajustements en fonction de nouveaux objectifs ou d’un changement de contexte.

En résumé, des indicateurs GPEC efficaces sont ceux qui vous permettent de mesurer précisément vos avancées, de détecter rapidement les écarts et de prendre des décisions éclairées pour ajuster votre stratégie RH. Prenez le temps de les analyser et de les adapter pour qu’ils servent réellement vos ambitions.