Bilan à 6 ans : Comment améliorer la rétention des employés ?

La rétention des employés est un enjeu majeur pour les entreprises, qui cherchent à fidéliser leurs talents afin d’assurer leur pérennité. Pour y parvenir, les entreprises peuvent mettre en place plusieurs stratégies efficace : favoriser une culture d’entreprise positive, offrir des opportunités de formation, de développement professionnel ou de mobilité interne ou encore établir des relations de confiance et de respect avec les employés.

Selon une étude de Work Institute, plus de 27% des employés ont quitté leur emploi en 2019, et cela peut coûter jusqu’à 33% du salaire annuel moyen de l’employé pour le remplacer. En revanche, selon une étude de SHRM, les employés qui bénéficient d’opportunités de formation et de développement ont 15% de chances supplémentaires de rester dans leur entreprise.

Pour suivre efficacement vos stratégies mises en place, les entretiens de bilan professionnel à 6 ans sont des outils précieux ! Ils permettent d’évaluer la progression de carrière des employés, d’identifier leurs aspirations professionnelles, leurs besoins de formation, et d’améliorer la communication et la collaboration entre collaborateur et manager.

Les avantages des entretiens de bilan professionnel à 6 ans

Lorsque l’on va au delà de l’aspect obligatoire du bilan à 6 ans, vous pouvez exploiter tout son potentiel dont les avantages sont les suivants :

Evaluer la progression de carrière des collaborateurs

Lors d’un entretien de bilan professionnel à 6 ans, le manager peut évaluer la progression de carrière en examinant les réalisations de celui-ci depuis son embauche. Cela peut inclure les projets réussis, les objectifs atteints, les compétences acquises, les promotions obtenues, etc.

L’employeur peut également demander à l’employé de présenter son propre bilan de carrière, ce qui permet de mieux comprendre son point de vue et ses aspirations. Enfin, l’employeur peut fixer des objectifs pour le futur en fonction de la progression de carrière de l’employé.

Identifier les aspirations professionnelles et les besoins de formation

L’employé peut exprimer ses aspirations pros et ses besoins de formation pour atteindre ses objectifs de carrière. Le manager peut alors mieux comprendre les motivations, et lui proposer des opportunités de formation et de développement professionnel. Il peut également bénéficier d’un plan de développement personnel pour l’aider à atteindre ses objectifs.

Améliorer la communication et la collaboration entre collaborateur et manager

Les deux parties peuvent échanger sur leur collaboration passée et sur les moyens d’améliorer leur relation et communication à l’avenir. Cela permet d’instaurer un dialogue constructif, de mieux comprendre les attentes de chacun et de renforcer les liens de confiance. L’employeur peut également recevoir un feedback de l’employé sur son management et les conditions de travail, ce qui peut aider à améliorer la culture d’entreprise et la satisfaction des employés.

Utiliser le bilan à 6 ans pour améliorer la rétention des employés

Pour améliorer la rétention des employés, il est important de les impliquer dans leur propre développement professionnel, et le bilan pro est l’outil parfait pour ça ! En effet, lors de ces entretiens, le manager peut identifier les motivations et les aspirations des employés, ainsi que leurs besoins de formation pour atteindre leurs objectifs de carrière.

Il est essentiel de mettre en place des plans de développement personnalisés pour chaque collaborateur, en prenant en compte ses aspirations et ses compétences. Les plans de développement peuvent inclure des formations, des sessions de coaching, des missions temporaires ou des projets spéciaux. En offrant des opportunités de carrière à l’interne, le manager peut encourager les employés à rester dans l’entreprise et à s’investir pleinement dans leur travail.

Mais comment faire ressortir tous ces éléments lors d’un entretien de bilan à 6 ans ? En posant les bonnes questions ! Voici plusieurs exemples que vous pouvez utiliser pour concevoir vos entretiens de bilan, dans une perspective de rétention des collaborateurs :

• Comment évaluez-vous votre progression professionnelle depuis votre arrivée dans l’entreprise ?
• Quels sont vos objectifs de carrière à court, moyen et long terme ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaiteriez développer pour atteindre ces objectifs ?
• Comment pouvons-nous vous aider à développer ces compétences ?
• Quels types de projets ou missions vous intéressent le plus ?
• Comment pouvons-nous adapter vos responsabilités pour vous permettre d’atteindre vos objectifs de carrière ?
• Avez-vous des suggestions pour améliorer votre environnement de travail ou pour optimiser votre contribution à l’entreprise ?

Les erreurs à éviter

Mal réalisé, le bilan à 6ans peut très bien s’avérer contre-productifs s’il n’est pas correctement réalisé. Comme erreur courante, on peut noter :

Ne pas prendre en compte les aspirations et les besoins des employés : Le but principal des entretiens de bilan professionnel à 6 ans est de comprendre les aspirations et les besoins des collaborateurs pour leur proposer des plans de développement personnalisés. Si le manager ne prend pas en compte ces éléments, il risque de proposer des plans de développement qui ne correspondent pas aux attentes, ce qui peut entraîner une perte de motivation et une baisse de productivité.

Ne pas établir de plan de développement clair : Si le plan est trop vague ou difficile à réaliser, il peut entraîner une perte de motivation et de confiance.

Ne pas offrir d’opportunités de carrière interne : Si le manager ne propose aucune opportunité, les employés peuvent se sentir bloqués dans leur progression professionnelle, ce qui peut les pousser à chercher une évolution professionnelle dans une autre entreprise

En évitant ces erreurs courantes, les employeurs peuvent maximiser les bénéfices des entretiens de bilan professionnel à 6 ans pour améliorer la rétention des collaborateurs.

L’utilisation d’un logiciel de gestion des entretiens

Le meilleur moyen de consolider l’ensemble des données, et de pouvoir facilement mettre en place des plans de formation, de mobilité ou de développement des compétences, c’est d’utiliser un logiciel de gestion des entretiens comme Skeely

Ces outils permettent de planifier et de suivre les entretiens, de stocker les données et les résultats, et de générer des rapports pour une analyse ultérieure. Il est important de choisir un logiciel qui répond aux besoins spécifiques de votre entreprise et qui soit facile à utiliser pour les employés et les RH.

En utilisant la stratégie appropriée, en évitant les erreurs courantes et en utilisant un logiciel de gestion des entretiens de bilan professionnel, les entreprises peuvent s’assurer que leurs employés sont engagés, motivés et prêts à contribuer à la croissance et au succès de l’entreprise.