En France, le turn-over est un sujet majeur au sein des entreprises ! On estime que le taux de rotation moyen du personnel était de 15% en 2021. Pour l’Insee, le turn-over est jugé fort s’il se trouve au-dessus de 15%. Gérer cette rotation au sein de son entreprise n’est pas tout le temps évident pour les RH, car c’est un sujet majeur qu’il faut bien maitriser afin de ne pas commettre d’erreur. Heureusement pour vous, la team Skeely va vous donner les TROIS conseils à suivre pour bien anticiper le turn-over et respecter votre stratégie GPEC.
Qu’est-ce que le turn-over ?
Définition
Le turn-over, aussi appelé la rotation du personnel, dans la stratégie GPEC, se réfère au nombre de départs volontaires ou involontaires d’employés sur une période donnée, généralement exprimée en pourcentage. Autrement dit, il s’agit d’une mesure de la fréquence, à laquelle les collaborateurs quittent leur emploi et sont remplacés par de nouveaux employés.
Avoir un turn-over trop élevé est souvent signe d’un problème d’attractivité ou même de bien-être dans l’entreprise.
La rotation du personnel, si celle-ci reste marginale et contrôlée, peut bénéficier de plusieurs avantages ! En voici quelques-uns listés ci-dessous.
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Avantage 1 : Renouvellement des compétences présentes dans l’entreprise
Lorsque de nouveaux employés arrivent, ils apportent souvent avec eux de nouvelles compétences et de nouvelles idées qui peuvent améliorer les pratiques de l’entreprise.
La nouvelle génération qui vient de sortir de leur formation initiale, par exemple, peut apporter une nouvelle vision sur certains aspects et des expertises nouvelles qui ne sont pas encore utilisées au sein de la société.
Avantage 2 : Augmentation de la productivité
Le turn-over peut créer un environnement de travail plus stimulant avec de nouveaux collaborateurs motivés à réussir dans les missions fixées. Une sorte d’effet domino pouvant booster la motivation de certains salariés qui pourraient tomber dans une forme de « routine ».
Avantage 3 : Renforcer votre culture d’entreprise
Des nouveaux employés peuvent mieux correspondre à votre culture d’entreprise et renforcer votre marque employeur. Cela peut donner une image positive que vous êtes en train de vous développer. C’est un réel atout pour améliorer l’image de votre société !
Au final, tout est une histoire d’équilibre. Un turn-over beaucoup trop faible va créer un non renouvellement des compétences (surtout si vous n’avez une bonne politique de formation dans votre entreprise) et vous allez vous retrouver avec des déficits sérieux à certains postes. Mais à l’inverse, avec un turn-over trop excessif, vous allez subir une perte de connaissance et d’expertises, sans parler de différents coûts en recrutement et la perte de temps que cela peut engendrer.
Les différentes causes
Cause 1 : Le management
Un management trop directif, pas de suivi par les managers ou même un manque de considération envers les collaborateurs peuvent être responsables d’un fort taux de turnover.
Cause 2 : Le contexte économique
Plan social, redressement judiciaire, problème avec la justice, liquidation…
Cause 3 : Le bien être des collaborateurs
Des salariés qui sont malheureux dans leur quotidien, des problématiques de considération ou même un cadre de travail non adapté. C’est l’un des problèmes les plus récurrents !
Cause 4 : Un processus de recrutement défaillant
Dans un contexte difficile, ils existe une forte pénurie de main-d’œuvre avec des métiers ciblés obsolètes et des compétences qui évoluent très rapidement (surtout dans le domaine du digital).
Avoir un processus de recrutement efficace et dans l’air du temps peut être un avantage précieux pour avoir un turn-over suffisant dans votre entreprise. Pour cela, il existe des solutions comme les logiciels de recrutement.
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Les raisons de prendre au sérieux le turn-over
Mieux maitriser la gestion des compétences
Les compétences évoluent très rapidement au sein d’une entreprise et plus globalement dans le monde du travail. De nouveaux métiers se créent chaque année. Il faut savoir s’adapter à cela et le suivi du turn-over peut vous aider !
En connaissant l’ensemble des compétences de vos collaborateurs, vous pouvez pointer les compétences manquantes au sein de vos équipes. Par la suite, vous pouvez utiliser différents moyens comme la formation ou le recrutement pour y parvenir.
Augmenter la productivité des équipes
Avoir une entreprise où l’équilibre des nouveaux et anciens salariés est sein, est une force pour une productivité élevée. Les nouveaux collaborateurs apportent un vent de fraicheur et une vision du monde différent. À l’inverse, les plus anciens leur inculquent des valeurs de l’entreprise et une certaine expertise qu’ils ne maitrisent pas encore !
Optimisez votre performance GPEC
Comme beaucoup d’entreprises, vous avez mise en place une stratégie GPEC ? Le suivi du turn-over est l’une des facettes importantes de celle-ci. Bien gérer sa rotation du personnel s’est assuré la réussite de sa stratégie GPEC !
Nos trois conseils pour gérer la rotation du personnel
Analyser les raisons qui poussent les collaborateurs à partir
Que ce soit pour un turn-over trop/ou pas assez élevé, il faut comprendre les raisons qui provoquent cela. Est-ce que vos collaborateurs partent à cause d’une mauvaise gestion ? Votre marque employeur n’est pas bien gérée ? Les missions exprimées dans l’offre d’emploi correspondent elles bien au poste ? Tout cela peut être des facteurs expliquant des problématiques de turn-over.
Pour y remédier, plusieurs solutions s’offrent à vous : Donner la parole à vos collaborateurs via l’entretien d’évaluation est un excellent moyen de connaitre leur avis et de savoir ce qui ne va pas dans l’entreprise. Vous pouvez aussi bien analyser votre processus de recrutement pour voir pourquoi vous n’arrivez pas à recruter sur les profils qui vous intéressent. L’analyse de votre marque employeur peut aussi être une clef !
Identifiez les compétences perdues
Les compétences sont l’un des éléments qui doivent pousser les entreprises à recruter ! Pour bien recruter, vous devez cibler les postes et surtout les compétences manquantes dans votre entreprise ! Plusieurs éléments sont à prendre en compte.
Premièrement, vous devez vous assurer que les maitrises et les expertises que vous recherchez ne sont pas déjà présentes dans votre entreprise. Si c’est le cas, il faut aussi regarder le profil de la personne. Si les compétences sont détenues par une personne proche de la retraite, il peut être intéressant de cibler d’autres personnes du même service qui serait susceptible de maitriser ses compétences. La formation peut-être un excellent moyen de combler ces besoins. Si tout cela n’est pas possible, alors vous pouvez vous pencher sur le recrutement d’un nouveau collaborateur.
Mettre en place des actions !
Si vous vous rendez compte que c’est un problème de management, il faudra y remédier en concernant l’ensemble des managers pour mettre cela au clair et redéfinir certaines choses.
Vous pouvez aussi soigner votre mobilité interne si certains collaborateurs ne pensent pas pouvoir évoluer professionnellement dans votre société.
Vous avez également la possibilité d’améliorer la QVT de votre entreprise en mettant en place des moments de cohésions ou travailler sur l’équilibre vie professionnelle/privé de vos collaborateurs. Par exemple, vous avez la possibilité de passer à la fameuse semaine de 4 jours ou tout simplement mettre en place une plus grande flexibilité des horaires de travail.
Quelles sont les conséquences d’un turn-over élevé et non maîtrisé ?
Un turn-over élevé et non maîtrisé peut avoir des conséquences délétères sur une organisation. Financièrement, les coûts directs liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés peuvent rapidement s’accumuler. De plus, la perte de compétences et d’expérience peut nuire à la productivité de l’entreprise. Sur le plan organisationnel, un taux de turn-over élevé peut également affecter le moral des employés, entraînant une baisse de l’engagement et une détérioration de la culture d’entreprise. Ces effets peuvent créer un cercle vicieux où l’ambiance de travail se dégrade, poussant davantage d’employés à quitter l’entreprise. En outre, la qualité du service ou du produit final peut souffrir de l’instabilité de la main-d’œuvre, impactant ainsi la satisfaction et la fidélité des clients.
Quelles sont les meilleures pratiques pour réduire le turn-over des employés ?
Pour contrer efficacement le turn-over, plusieurs pratiques peuvent être mises en œuvre.
Premièrement, il est crucial de comprendre les motivations et les besoins des employés à travers des enquêtes de satisfaction régulières et des entretiens de sortie approfondis. Cela permet d’identifier les causes sous-jacentes de leur départ et d’adapter les stratégies de rétention.
Deuxièmement, offrir des opportunités de développement professionnel telles que des formations, des ateliers et des perspectives de carrière peut augmenter l’engagement des employés et réduire leur désir de chercher des opportunités ailleurs.
Enfin, renforcer la culture d’entreprise et améliorer l’environnement de travail sont aussi essentiels. Cela comprend la mise en place de politiques de travail flexibles, la valorisation de la diversité et de l’inclusion, et la promotion d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.
Ces mesures, bien intégrées dans une stratégie globale de gestion des talents, sont clés pour maintenir une main-d’œuvre stable et motivée.
La GPEC et le suivi du turn-over : deux éléments clés sur Skeely !
La GPEC est au cœur des logiciels d’entretien d’évaluation ! Par exemple, Skeely est une solution vous permettant de gérer l’ensemble des entretiens individuels existants. Ils traitent l’ensemble des données recueillies par vos managers afin d’alimenter différents modules comme la gestion des compétences, les objectifs ou même la formation. Il intervient aussi dans le suivi du turn-over et vous permet de réussir vos objectifs liés à votre stratégie GPEC.
FAQ sur le turn-over
Le turn-over est-il toujours un indicateur négatif pour une entreprise ?
Non, le turn-over n’est pas toujours un indicateur négatif pour une entreprise. Bien qu’un taux élevé puisse souvent signaler des problèmes tels que l’insatisfaction au travail ou un environnement de travail déficient, un certain niveau de turn-over est normal et peut même être bénéfique. Il permet d’introduire de nouvelles idées, compétences et perspectives qui peuvent revitaliser les équipes et stimuler l’innovation. De plus, il offre l’opportunité d’ajuster les effectifs en fonction des évolutions du marché et des objectifs stratégiques de l’entreprise. Ainsi, il est crucial d’évaluer le contexte et les spécificités du turn-over avant de le considérer comme un problème.
Comment est calculé le taux de turn-over ?
Le taux de turn-over est généralement calculé en divisant le nombre total de départs au cours d’une période donnée par le nombre moyen d’employés pendant la même période, puis en multipliant le résultat par 100 pour obtenir un pourcentage. Voici la formule :
Taux de turn-over= (Nombre total de départs / Nombre moyen d’employés) *100
Ce calcul peut être effectué sur une base mensuelle, trimestrielle ou annuelle selon les besoins de l’entreprise. Il est aussi possible de distinguer le turn-over volontaire (départs initiés par les employés) du turn-over involontaire (licenciements ou fins de contrat) pour une analyse plus précise des tendances de l’emploi au sein de l’organisation.